VdEW Newsletter 26/2017

VdEW Newsletter 26/2017

1. Gesetz zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft (GSA Fleisch) im Bundesgesetzblatt verkündet

Das Gesetz zur Änderung des Bundesversorgungsgesetzes und anderer Vorschriften ist – nunmehr früher als gedacht – am 24. Juli 2017 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden.

Darin enthalten ist die Neuregelung eines „Gesetzes zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft (GSA Fleisch)“.

Es ist einen Tag nach Verkündung, am 25. Juli 2017 in Kraft getreten. Der Bundesrat hatte dem Gesetz am 07. Juli 2017 zugestimmt.

Den Auszug aus dem Bundesgesetzblatt fügen wir Ihnen anliegende bei.

Das Gesetz wirft eine Reihe von Fragen auf. Diese reichen von der Haftung für Sozialversicherungsbeiträge bis hin zur Erlangung von Unbedenklichkeitsbescheinigungen.

Aus diesem Grund laden wir Sie herzlich zu unserer Informationsveranstaltung am 31. August 2017 ein.

Auch das Programm und das Anmeldeformular können Sie auf unserer Internetseite finden.

NL 26-17_GSA Fleisch-Auszug aus Bundesgesetzblatt

2. Auswirkung der Veränderung der Arbeitstage im laufenden Kalenderjahr auf den Urlaubsanspruch

Derzeit befinden wir uns in der „Urlaubshochsaison“. In diesem Zusammenhang kann es dazu kommen, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer Gedanken über die Höhe des Urlaubs­anspruchs machen.

Aus diesem Grund möchten wir Sie auf die Entscheidung des BAG vom 14.03.2017 zu dem Aktenzeichen 9 AZR 7/16 hinweisen.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall war die Klägerin bis zum 18.08.2013 auf Grundlage einer 32-Stunden-Woche regelmäßig an 4 Tagen pro Woche für Ihre Arbeitgeberin tätig. Ab dem 19.08.2013 verringerte die Klägerin ihre Arbeitszeit auf 23,5 Stunden verteilt auf 5 Wochentage. Der Urlaubsanspruch richtete sich nach dem einschlägigen Tarifvertrag, welcher folgende Regelung vorsah: „Bei der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 5 Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr […] 30 Arbeitstage. […] Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf 5 Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. […] Bruchteile von weniger als einem Urlaubstag bleiben unberücksichtigt […] “

Bei Beibehaltung der 4-Tage-Woche stand der Klägerin unstreitig ein Anspruch von 24 Urlaubstagen zu.

23 Arbeitstage hatte die Klägerin dabei in 2013 bereits genommen.

Die Klägerin war der Auffassung, aufgrund der arbeitszeitlichen Veränderung käme ihr ein Anspruch auf weitere 2 Tage Urlaub zu.

Nach Auffassung des BAG stand der Klägerin für 2013 ein Urlaubsanspruch in Höhe von insgesamt 24 Tagen zu.

Der Urlaubsanspruch sei nicht in mehrere Zeitabschnitte zu teilen und als Summe mehrerer (Teil-)Urlaubsansprüche zu berechnen. Stattdessen ist der Zeitraum der Urlaubs­gewährung maßgeblich. Nimmt der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub damit in einem Zeitraum in dem er an 4 Tagen der Woche tätig wird, erfüllt der Arbeitgeber seine Pflicht zur Urlaubsgewährung, wenn der Arbeitnehmer an 24 Arbeitstagen freigestellt wird.

Ändert sich die Anzahl der Urlaubstage jedoch bevor der gesamte Jahresurlaub in Anspruch genommen wurde, ist der verbleibende Urlaub nach der folgenden Formel zu berechnen:

Wochenarbeitstage neu
Urlaubstage noch nicht genommen X
Wochenarbeitstage alt

 

Nach dieser Formel standen der Klägerin in 2013 weitere 1,25 Urlaubstage zu. Die 0,25 Tage durften dabei nach der Regelung des Tarifvertrages unberücksichtigt bleiben.

3. Dritte Verordnung zur Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung

Bereits am 31. Mai 2017 ist die Dritte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung im Bundes­anzeiger bekanntgemacht worden.

Die Lohnuntergrenzen-Verordnung trat damit bereits am 01. Juni 2017 in Kraft und endet am 31. Dezember 2019. Sie findet Anwendung auf alle im Inland wie Ausland ansässigen Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleiher) im Inland beschäftigte Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen.

Maßgeblich für die Abgrenzung des Mindeststundenentgeltes ist der Arbeitsort. Auswärtig Beschäftigte behalten den Anspruch auf das Entgelt ihres Einstellungsortes, soweit dieses höher ist.

Das Mindestentgelt ist spätestens am 15. Bankarbeitstag des auf die Arbeitsleistung folgenden Monats fällig.

Die Mindeststundenentgelte in der Zeitarbeit betragen gemäß der Verordnung nunmehr:

In den alten Bundesländern:

– 9,23 € – ab 1. Juni 2017 bis 31. März 2018,

– 9,49 € – ab 1. April 2018 bis 31. März 2019,

– 9,79 € – ab 1. April 2019 bis 30. September 2019 und

– 9,96 € – ab 1. Oktober 2019 bis 31. Dezember 2019

 

In den neuen Bundesländern (einschließlich Berlin):

– 8,91 € – ab 1. Juni 2017 bis 31. März 2018,

– 9,27 € – ab 1. April 2018 bis 31. Dezember 2018,

– 9,49 € – ab 1. Januar 2019 bis 30. September 2019 und

– 9,66 € – ab 1. Oktober 2019 bis 31. Dezember 2019.

Die Verordnung stellen wir Ihnen anliegend zur Verfügung.

NL 26-17_Bundesanzeiger_Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung

4. Dynamische Inbezugnahme von Tarifverträgen im Arbeitsvertrag bleibt auch nach Betriebsübergang erhalten

Der Europäische Gerichtshof musste sich jüngst mit der Frage der Dynamik von Bezugnahmeklauseln im Arbeitsvertrag nach einem Betriebsübergang nach § 613a BGB beschäftigen und erschwert nunmehr Umstrukturierungen und Rationali­sierungsmaßnahmen in ganz erheblichem Umfang. Nicht zuletzt wird eine intensive Überprüfung der einzelnen Arbeitsverträge erforderlich sein.

Sogenannte „dynamische Bezugnahmeklauseln“ lauten in der Regel folgendermaßen: „auf das Arbeitsverhältnis finden die für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung“.

Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ging davon aus, dass in einem derartigen Fall trotz des Wortlautes der Arbeitsverträge der neue Arbeitgeber die für ihn branchenfremden Tarifverträge nur noch in der am Tage des Betriebsüberganges geltenden Fassung anwenden musste, nicht aber zukünftige weitere tarifliche Änderungen.

Der Europäische Gerichtshof sieht dies mit Urteil vom 27. April 2017 Rs. C-680/15 und Rs. C-681/15 jedenfalls dann anders, wenn nach dem anzuwendenden nationalen Recht für den neuen Arbeitgeber die Möglichkeit zur Abänderung besteht.

Für das deutsche Arbeitsrecht wirft dies ganz erhebliche Fragen und Probleme auf, weil neben einer einvernehmlichen Abänderung der Arbeitsverträge hier im Ergebnis regelmäßig nur die Möglichkeit der Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG besteht, die nach der Rechtsprechung des Bundes­arbeitsgerichtes zum Tarifwechsel / Absenkung der materiellen Arbeitsbedingungen vor ausgesprochen hohen Hürden gestellt ist und eine wirtschaftliche Gefährdung des gesamten neuen Arbeitgebers oder zumindest die Gefahr des Abbaus eines erheblichen Teils von Arbeitsplätzen voraussetzt.

5. Zahlen zur aktuellen Schadenentwicklung des Pensions-Sicherungs-Verein (PSV)

In dem Geschäftsjahr 2016 bewegte sich das Insolvenz­geschehen gegenüber 2015 auf niedrigerem Niveau. Die Anzahl der den PSV betreffenden Insolvenzen ist auf 399 (Vorjahr: 467) gesunken. Auch das Schadenvolumen ist deutlich von 862,0 Mio. € auf 506,8 Mio. € gesunken. Diese günstige Schadenentwicklung sowie die beitragswirksamen Entlastungsfaktoren, wie insbesondere der Erträge aus Insolvenzforderungen, der Überschussbeteiligung vom Konsortium der Lebensversicherer und der vorjährigen Rückstellung für Beitragsrückerstattung, haben dazu geführt, dass erstmals seit Beginn des Geschäftsbetriebs des PSV 1975 kein Beitrag für 2016 erforderlich war.

Auch im ersten Halbjahr 2017 ist der Leistungsaufwand im Vergleich zum ersten Halbjahr 2016 leicht von 292,3 Mio. € auf 284,4 Mio. € gesunken. Dabei waren bereits 275 Insolvenzfälle beim PSV zu verzeichnen. Aus heutiger Sicht ist nach der Einschätzung des Vorstands des PSV für das laufende Jahr ein Beitragssatz von 2,8 Promille erforderlich, sofern sich das Insolvenzgeschehen weiter auf dem derzeitigen Niveau bewegt.

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