VdEW Newsletter 24/2017

VdEW Newsletter 24/2017

Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen – Das Entgelttransparenzgesetz ist verabschiedet

Nunmehr ist das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen am Tag nach seiner Verkündung in Kraft getreten, also dem 06.07.2017.

Bereits mit unseren Newslettern 38/15 und 14/17 hatten wir Sie über diskutierte und bevorstehende Gesetzesänderungen im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes informiert. Auch in unserem Herbstseminar letzten Jahres in Halberstadt haben wir den Referentenentwurf und seine Folgen mit Ihnen diskutiert.

Die wesentlichen Bestimmungen des Entgelt­transparenzgesetzes (EntgTranspG)

Gem. § 10 EntgTranspG können Beschäftigte Auskunft über das Entgelt einer Vergleichstätigkeit bei demselben Arbeitgeber in demselben Betrieb verlangen. Das Gesetz erfasst dabei nur Diskriminierungen aufgrund des Geschlechtes. Andere Diskriminierungsmerkmale sind nicht von dem Gesetz erfasst. Neben dem EntgTranspG bleiben die Ansprüche aus dem AGG bestehen.

Neben dem Bruttoentgelt können zwei weitere Entgelt­bestandteile erfragt werden.

Die Beschäftigten sollen mithilfe des dargelegten Auskunfts­anspruchs die Möglichkeit erhalten, alle Informationen über Verfahren und Kriterien der Entgeltfestlegung zu erfahren.

Der Auskunftsanspruch ist dabei betriebsbezogen.

Wer vergleichbar ist, ist jedoch schwammig unter § 4 Abs. 2 EntgTranspG erfasst. Es muss anhand von Faktoren, wie der Ausbildungsanforderungen und Art der Arbeit eine Gesamtbetrachtung der leistungsunabhängigen Arbeits­bedingungen angestellt werden.

Für tarifvertragliche Entgeltregelungen gilt eine gesetzliche Angemessenheitsvermutung (§ 4 Abs. 5 EntgTranspG).

Anwendbar ist das Gesetz lediglich in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern. Maßgeblich ist dabei die Zahl der „üblicherweise Beschäftigten“ und damit nicht, die konkrete Zahl der Beschäftigten im Zeitpunkt des Auskunftsbegehrens.

Der Auskunftsanspruch besteht jedoch nicht, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird, um einen Rückschluss auf das Entgelt einzelner Mitarbeiter zu vermeiden.

Der Auskunftsanspruch kann erstmals sechs Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden.

Das konkrete Verfahren stellt sich wie folgt dar:

Der Mitarbeiter muss seine Anfrage in Textform (z. B. per E‑Mail) stellen und die gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit benennen sowie möglichst konkret bestimmen. Ist ein Betriebsrat vorhanden, soll sich der Mitarbeiter zunächst an das Gremium wenden, wenn nicht anderweitiges festgelegt wird. Der Betriebsrat gibt diese Anfrage dann anonymisiert weiter. Der Auskunftsanspruch kann aber auch von zu benennenden Vertretern der Tarifparteien wahrgenommen werden, sofern kein Betriebsrat besteht.

Der Betriebsrat oder der beauftragte Ausschuss soll diesbezüglich Einblick in die Bruttogehälter nehmen, um eine Auskunft zu erteilen. Entsprechende Listen sind daher durch den Arbeitgeber in aufbereiteter Form bereitzustellen (§ 13 EntgTranspG). Die Entgeltlisten müssen nach Geschlecht aufgeschlüsselt alle Entgeltbestandteile enthalten ein­schließlich übertariflicher Zulagen und solcher Zahlungen, die individuell ausgehandelt und gezahlt werden.

Der Arbeitgeber erklärt textförmlich gegenüber dem Betriebsrat zur Beantwortung des Auskunftsverlangens, ob eine Anwendung tariflicher Regelungen erfolgt. Der Betriebsrat bestätigt dem Beschäftigten dann die Abgabe dieser Erklärung.

Leitende Angestellte wenden sich für ihr Auskunftsverlangen demgegenüber immer an den Arbeitgeber.

Beruhen die Kriterien der Entgeltfindung auf tarifvertraglichen Regelungen, kann der Arbeitgeber auf diese einfach verweisen. Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden bzw. wendet keinen Tarifvertrag an, muss die Auskunft innerhalb von 3 Monaten textförmlich unter Begründung, warum eine Tätigkeit nicht gleich/gleichwertig ist und Angabe des Mittelwertes des durchschnittlichen Bruttomonatsgehaltes des vorange­gangenen Kalenderjahres von Vollbeschäftigten gegeben werden.

Das Auskunftsverlangen kann nur alle 2 Jahre gestellt werden, es sei denn die Umstände haben sich wesentlich geändert (z. B. Stellenwechsel). Wird der erste Auskunftsanspruch innerhalb von 3 Jahren nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht, gilt sogar eine 3-Jahres-Frist.

Im gerichtlichen Verfahren trägt der nichttarifgebundene bzw. nicht tarifanwendende Arbeitgeber bei Nichtbeantwortung die Beweislast. Gleiches wird wohl auch gelten, wenn die Antwort so knapp ist, dass sie einer fehlenden Antwort gleich kommt.

Stellt das Gericht eine Diskriminierung fest, erfolgt ein Angleichen des Gehaltes nach oben und ggf. Schadens­ersatzansprüche nach § 15 AGG.

Sachliche Gründe zur unterschiedlichen Vergütung sind dagegen weiterhin möglich, sofern diese arbeitsmarkt-, leistungs- oder arbeitsergebnisbezogen sind. So zum Beispiel die Honorierung von Berufserfahrung oder Stressbelastung.

Geplantes Prüfverfahren

Es gibt keine Verpflichtung zur Durchführung von Entgeltprüfverfahren (§ 17 Abs. 1). Stattdessen werden alle Arbeitgeber ab 500 Beschäftigten aufgefordert, auf freiwilliger Basis regelmäßig ein Prüfverfahren durchzuführen.

Geplante Berichtspflichten

Zusätzlich gelten Berichtspflichten zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, die einen Lagebericht nach dem HGB abgeben müssen (§ 21 EntgTranspG). Dort müssen Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und Herstellung der Entgeltgleichheit dargestellt werden.

0 Kommentare

Antwort hinterlassen