VdEW Newsletter 32/2017

VdEW Newsletter 32/2017

1. Neubewertung zollrechtlicher Bewilligungen: Aussetzung Abfrage Steuer-ID

Mit Newsletter 31/2017 vom 25. September 2017 haben wir Sie über die Abfrage der Steuer-Identifikationsnummer (Steuer-ID) im Rahmen der Neubewertung zollrechtlicher Bewilligungen informiert.

Zwischenzeitlich hat der Zoll die Abfrage der Steuer-ID vorerst ausgesetzt und die Fragenkataloge, die weiterhin beantwortet werden müssen, überarbeitet. Der Zoll weist darauf hin, dass auch weiterhin die alte Version der Fragenkataloge verwendet werden kann, man könne dann die Frage nach der Steuer-ID unbeantwortet lassen. Das Bundesministerium der Finanzen hat zudem mitgeteilt, dass bereits erhobene Steuer-IDs bis auf Weiteres nicht für einen Abgleich mit den Finanzämtern herangezogen werden.

Zurzeit wird geprüft, wie die nach Artikel 39 Unionszollkodex vorgesehene Verpflichtung der steuerrechtlichen Zuverlässig­keit bei der Bewilligung des Status als zugelassener Wirtschaftsbeteiligter anderweitig geprüft werden kann. Dies entspricht einer Empfehlung der Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit. Nach ihrer Bewertung sei der Ausbau der Steuer-ID zu einem allgemeinen Personenkennzeichen, wie dies im neuen AEO-Verfahren vorgesehen sei, datenschutzrechtlich unzulässig. Sie kommt bei ihrer datenschutzrechtlichen Prüfung zu dem Ergebnis, dass es keine Rechtsgrundlage für die Abfrage der Steuer-ID gibt.

Die aktualisierten Fragenkataloge finden Sie im Internet unter:

https://www.zoll.de/SharedDocs/Aktuelle_Einzelmeldungen/DE/Fachmeldungen/azr_neubewertung_bewilligungen.html

2. BAG: Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung zur Versetzung

Mit Newsletter 47/2016 vom 2. Dezember 2016 haben wir uns mit der Frage auseinandergesetzt, ob unbillige Weisungen des Arbeitgebers unwirksam sind. Nach gefestigter Recht­sprechung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts musste der betroffene Mitarbeiter einer „nur“ unbilligen Weisung des Arbeitgebers bis zu einer gerichtlichen Klärung der Angelegenheit Folge leisten. Weigere er sich, so verletze er nach Ansicht des BAG‘s seine Arbeitspflicht. Der Arbeitgeber kann ihn abmahnen und er kann ihm ggf. sogar kündigen. Gleichzeitig verliert der Arbeitnehmer den Entgeltanspruch.

Auf Nachfrage des 10. Senats des BAG teilte der 5. Senat mit, dass dieser nicht mehr an seiner bisherigen Rechtsauffassung festhält und die bisherige Rechtsprechung nunmehr aufgibt!

Der Anfrage vom 14.06.2017 lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Kläger war seit dem Jahr 2001 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er war zuletzt in Dortmund eingesetzt. Zwischen den Parteien war in den Jahren 2013/14 ein Kündigungsrechtsstreit anhängig, der zugunsten des Klägers ausging. Nachdem die Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht funktionierte, teilte die Beklagte ihm mit Schreiben vom 23.02.2015 mit, dass sie ihn für die Zeit vom 16.03. bis zum 30.09.2015 am Standort Berlin einsetzen werde. Nachdem der Kläger seine Arbeit am Standort Berlin nicht aufgenommen hatte, mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 26.03.2015 ab. Im April erfolgte eine weitere Abmahnung. Mit Schreiben vom 28.05.2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Kläger wollte deshalb u.a. festgestellt wissen, dass er nicht verpflichtet war, der Weisung vom 23.02.2015 Folge zu leisten.

Die Anfrage des 10. Senats war erforderlich, weil dieser die Auffassung vertritt, dass ein Arbeitnehmer im Anwendungs­bereich des § 106 GewO eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch dann nicht befolgen muss, wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt. Damit würde der Senat von der bisherigen Rechtsprechung des 5. Senats abweichen. Deshalb sehe er sich genötigt, beim 5. Senat anzufragen, ob dieser an seiner Rechtsauffassung festhalte. Der 5. Senat hat auf die Anfrage mitgeteilt, dass er an seiner bisherigen Rechts­auffassung nicht mehr festhalte.

Hierbei mag eine (wesentliche) Rolle gespielt haben, dass es Anfang 2017 einen Wechsel im Vorsitz des 5. Senats gegeben hat. Es ist ein bekanntes Phänomen, dass es bei Wechsel im Vorsitz der BAG-Senate häufig zu einer Änderung der bisherigen Rechtsprechung kommt. Auch wenn die Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung des 5. Senats nicht überzeugt (unbillige Leistungsbestimmung ist nicht unwirksam, sondern gem. § 315 III 1 BGB unverbindlich), so ist es ratsam sich auf die bevorstehende Rechtsprechungsänderung als Arbeitgeber einzustellen.

3. Keine Arbeitnehmerüberlassung bei Arbeitnehmern im Gemeinschaftsbetrieb

Die Arbeitnehmerüberlassung ist von einer Tätigkeit eines Arbeitnehmers in einem Gemeinschaftsbetrieb zu unter­scheiden. Dies entschied das LAG Mecklenburg-Vorpommern mit Urteil vom 13.06.2017 – 5 Sa 209/16.

Die Klägerin des dem Urteil zugrunde liegenden Falls war ausweislich ihres Arbeitsvertrages bei einer Universitätsklinik angestellt. Diese Universitätsklinik unterhält auf Grundlage einer Kooperationsvereinbarung ein Nierenzentrum für die ambulante Versorgung von Dialysepatienten. Die Klägerin war seit 1994 ausschließlich in diesem Nierenzentrum eingesetzt.

Aufgrund der langen Dauer des Arbeitseinsatzes in dem Nierenzentrum war die Klägerin der Ansicht, Anspruch auf Zahlung eines höheren Entgeltes im Rahmen des „equal pay“ aus den in dem Nierenzentrum angewandten Tarifverträgen zu haben.

Das LAG entschied hierzu nun, dass der Klägerin ein Anspruch auf „equal pay“ in Bezug auf die Mitarbeiter des Nieren­zentrums nicht zusteht. Die Klägerin sei nicht als Leiharbeitnehmerin im Sinne des AÜG tätig geworden, sondern sei in einen Gemeinschaftsbetrieb der Beklagten entsandt worden. Kennzeichnend für diesen gemeinsamen Betrieb sei das Vorhandensein einer gemeinsamen Betriebsstätte unter Zusammenfassung der materiellen und immateriellen Betriebsmitteln mehrerer Unternehmen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck, welche gezielt eingesetzt werden und dabei der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leistungsapparat gesteuert wird.

Das Urteil zeigt unter Verweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts instruktiv, dass Arbeitgeber durch die Einrichtung eines Gemeinschaftsbetriebes einen drittbezogenen Personaleinsatz grundsätzlich auch außerhalb des Anwendungsbereiches des Arbeitnehmerüberlassungs­gesetzes gestalten können. Dabei ist jedoch zu beachten, dass grundsätzlich hohe Anforderungen an das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes gestellt werden. Dabei verdeutlicht auch das LAG, dass nicht die von den Parteien gewählte Vertragsbezeichnung maßgeblich ist, sondern vielmehr die tatsächliche Durchführung.

4. Änderung von § 6b Bundesdatenschutzgesetz: Video­überwachungsverbesserungsgesetz verkündet und 10-Punkte Papier

Im März 2017 hat der Gesetzgeber das Videoüberwachungs­verbesserungsgesetz beschlossen, mit dem § 6b Bundesdaten­schutzgesetz (BDSG) abgeändert wird. Dieses Gesetz ist nun im Bundesgesetzblatt verkündet worden und am 5. Mai 2017 in Kraft getreten.

§ 6b BDSG regelt, unter welchen Voraussetzungen eine Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen zulässig ist. Im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes ist dann auf § 6b BDSG zurückzugreifen, wenn Arbeitsplätze im öffentlich zugänglichen Raum von der Videoüberwachung erfasst werden. Im Hinblick auf die Zulässigkeit des Einsatzes von Videoüberwachungsanlagen muss der Betreiber eine Abwägungsentscheidung treffen. Bei der vom Betreiber zu treffenden Abwägungsentscheidung zur Zulässigkeit der Video­überwachung sollen Sicherheitsbelange mit einem größeren Gewicht einzubeziehen sein. Durch den in § 6b Abs. 1 Satz 2 BDSG aufgenommenen Zusatz wird insbesondere konkret geregelt, dass bei der vorzunehmenden Interessenabwägung zur Zulässigkeit der Videoüberwachung der Schutz von Leben, Gesundheit oder Freiheit als besonders wichtiges Interesse anzusehen ist, wenn es um die Videoüberwachung von öffentlich zugänglichen großflächigen Anlagen wie z. B. Einkaufszentren oder Vergnügungsstätten geht. Wie sich aus der Ergänzung in § 6b Absatz 3 BDSG ergibt, gilt diese Änderung nicht nur hinsichtlich der Zulässigkeit der Erhebung von Daten, sondern auch in Bezug auf die Verarbeitung und Nutzung dieser Daten.

In einem Jahr ist die EU-Datenschutz-Grundverordnung in allen Mitgliedsstaaten zwingend zu beachten. Datenschutz bleibt dann eine Führungsaufgabe und die Nichtbeachtung wird teuer. Das gilt in Großunternehmen, im Mittelstand und in Kleinbetrieben genauso wie in Vereinen.

Die Verordnung stellt erhebliche Anforderungen an Prozesse und Strukturen. Zur Vorbereitung haben die Verantwortlichen zwei Jahre Zeit. Zur Halbzeit sollten Verantwortliche prüfen, ob die erforderlichen Maßnahmen getroffen sind und rechtzeitig greifen werden.

Die Aufsichtsbehörden für den Datenschutz im nicht-öffentlichen Bereich weisen darauf hin, dass die bisher für Unternehmen einschlägigen Regelungen des deutschen Datenschutzrechts weitgehend durch die Verordnung ersetzt werden. Das Bundesdatenschutzgesetz wird in weiten Teilen neu gefasst. Ab dem 25. Mai 2018 müssen Verantwortliche die Verordnung einhalten. Andernfalls drohen Bußgelder und Schadensersatzforderungen.

Die Aufsichtsbehörden haben in einem 10-Punkte-Papier Anregungen für Unternehmen zur Vorbereitung auf die DS-GVO zusammengestellt. Diese finden Sie nachfolgend.

NL 32-17 Anlage 10-Punkte-Papier_PM_Datenschutz_bleibt_Chefsache

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